BAB III
PROGRAM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
SMP NEGERI 2
CIDAHU
TAHUN
PELAJARAN 2015-2016
Keberadaan sumber daya manusia di
sekolah harus dikembangkan untuk menghadapi tantangan dunia pendidikan yang
semakin kompleks. Pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan suatu
keharusan, karena sumber daya manusia merupakan tulang punggung penggerak
kegiatan. Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu fase yang disebut
fase peningkatan, sebagimana dikemukakan Gaffar (2012:23) bahwa dalam proses
pengembangan sumber daya manusia terdapat tiga fase yang harus dilaksanakan,
yaitu persiapan, pendayagunaan dan peningkatan. Pada fase peningkatan tersebut
di mana seseorang telah berada dalam dunai kerja, maka ia dituntut untuk
menggunakan semua hasil pendidikan dan pengalamannya untuk menghadapi
permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Permasalahan dalam pekerjaan yang
akan dilakukan oleh seseorang seringkali tidak bisa diduga sebelumnya.
Masalah-masalah umum yang kemungkinan muncul biasanya dapat diatasi dengan
menggunakan pengetahuan maupun keterampilan yang diperoleh pada masa
pendidikan. Tetapi seringkali masalah yang muncul bersifat spesifik, untuk hal
demikian, maka dibutuhkan kemampuan yang diperoleh pada saat seseorang telah
bekerja. Untuk menghadapi permasalahan yang spesifik dalam pekerjaannya itu,
maka seseorang perlu untuk selalu meningkatkan kemampuannya.
Dalam dunia pendidikan, maka tenaga
pendidikan merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan pendidikan. Keberhasilan
proses pembelajaran sangat ditentukan oleh kemampuan tenaga pendidik dalam
mengelola kelas dan menyampaikan materi pembelajarannya. Jadi dalam
perundang-undangan yang berlakupun peran tenaga pendidi ini mendapat pengakuan,
walaupun diakui bahwa sebenarnya tanpa pengatahuan dalam perundanganpun peran
tenaga pendidik ini sangat penting. Karena bagaimana pun baiknya suatu sistem
pendidikan, tetapi bila tanpa didukung dengan tenaga pendidikan yang handal,
maka akan sia-sia belaka. Dengan kata lain betapapun baiknya suatu kurikulum
sekolah, tetapi semuanya tergantung kepada guru yang langsung berhadapan dengan
siswa. Keadaan tersebut senada dengan yang dikemukakan Hamalik (2013:57) bahwa
betapapun baiknya suatu kurikulum (seperti yang telah direncanakan dan
tertulis), pada akhirnya berhasil atau gagalnya sangat tergantung pada tangan
guru kelas. Tentu saja hal ini dapat berjalan apabila mutu dan kualifikasi guru
itu sendiri memang telah memadai.
Dari pandangan tersebut dapat
diketahui bahwa baik tidaknya suatu sekolah atau sebua kurikulum sangat
tergantung dari mutu guru/tenaga pendidiknya. Tetapi di pihal lain dituntut
mutu guru yang memadai atau memenuhi syarat-syarat kemampuan tertentu. Untuk
itu, maka tenaga pendidik senantiasa membutuhkan pengembangan kemampuan supaya
mutu pembelajaran dapat dipertahankan dan ditingkatkan. Tentang mutu
pembelajaran ini Sutisna (2009:45) mengemukakan kualitas program pendidikan
tidak hanya bergantung kepada konsep-konsep program yang cerdas tetapi juga
pada tenaga edukatif yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk
berprestasi. Tanpa tenaga edukatif yang cukup dan efektif, maka program
pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang
dengan telitipun tidak dapat berhasil.
Permasalahan-permasalahan yang
muncul sehubungan dengan pentingnya kepala sekolah dalam mengembangkan sumber
daya manusia di sekolah berhubungan dengan tuntutan masyarakat terhadap mutu
pendidikan yang harus semakin ditingkatkan, kualitas mengajar guru yang masih
kurang menunjukkan sikap yang profesional dan prestasi belajar yang dicapai
oleh peserta didik masih kurang menunjukkan hasil yang memuaskan. Berdasarkan
permasalahan-permasalahan tersebut, maka rumusan masalah yang ditetapkan adalah
bagaimana upaya yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam mengembangkan sumber
daya manusia (guru) di sekolah? Tujuan penulisan artikel ini adalah ingin
mengetahui dan memahami hal-hal yang berhubungan dengan upaya yang dilakukan
oleh kepala sekolah dalam mengembangkan sumber daya manusia (guru) di sekolah.
A.
Sumber Daya Manusia
Personil atau sumber daya manusia
dalam lingkungan pendidikan meliputi semua unsur manusia yang tercakup dalam
kegiatan manajemen, yaitu : guru, tenaga administrasi dan pendukung serta
siswa. Dalam lingkup manajemen sumber daya manusia di lingkungan pendidikan
yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah para pendidik/guru dan pegawai
yang bekerja di lingkup pendidikan. Manajemen sumber daya manusia adalah bagian
dari manajemen sekolah secara keseluruhan, di mana manajemen sekolah
terselenggara dalam sebuah organisasi sekolah. Sebuah organisasi terdiri dari
bagian/unsur dengan sejumlah orang yang disusun secara hierarkis serta
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi sekolah
mempunyai tujuan utama supaya siswa memperoleh keberhasilan dalam belajar
melalui sistem pembelajaran. Tujuan pendidikan ini dapat dicapai bila interkasi
antara guru-guru dengan para siswa dapat berjalan secara efektif dan efisien
serta ditunjang oleh seluruh sumber daya yang ada di sekolah. Selanjutnya dalam
manajemen sekolah, sumber daya manusia di sekolah menurut Kemendikbud (2012:34)
dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga pendidik/guru, yaitu
pegawai yang bertanggung jawab dalam sistem pembelajaran, baik langsung di
dalam kelas menangani bidang studi tertentu, maupun yang melakukan bimbingan di
luar kelas seperti petugas BP dan tenaga non-edukatif, yaitu pegawai yang
membantu kelancaran kegiatan belajar mengajar, seperti petugas tata usaha.
Dalam setiap kelompok diperlukan
pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja tersendiri, sesuai
dengan tujuan serta sesuai dengan luas ruang lingkup pekerjannya. Menurut
Ametembun (2012:118) dalam manajemen sumber daya manusia di sekolah terdapat
serangkaian proses serta kegiatan yang seharusnya dipahami oleh segenap lapisan
pimpinan sekolah seperti kepala sekolah dan para pembantu pimpinan sekolah
karena para pimpinan ini adalah sebagai administrator di sekolahnya. Proses
dalam manajemen sumber daya manusia di sekolah di antaranya adalah: (1)
Rekruitmen (penarikan). Rekruitmen atau penarikan pegawai adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon guru/pegawai yang mempunyai kemampuan
seperti dikehendaki untuk melamar sebagai pegawai. (2) Seleksi. Seleksi
merupakan penentuan persyaratan untuk guru/pegawai baru yang diperlukan dan
kemudian mengadakan penyaringan atau seleksi atas dasar persyaratan tersebut.
(3) Pengangkatan dan Penempatan. Setelah ditetapkan hasil seleksi, seorang
pelamar diterima/diangkat sebagai guru/pegawai baru dalam lingkungan organisasi
pendidikan. Berdasarkan pengangkatan tersebut kemudian pegawai baru ditmpatkan
atau ditugaskan sesuai dengan kemampuan, keahlian atau latar belakang
pendidikannya, dengan uraian tugas serta hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang
jelas. (4) Orientasi (induksi). Guru/pegawai baru tersebut harus mendapat
bantuan pada saat awal melaksanakan pekerjaannya supaya dapat secepatnya
menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang baru. Dengan adanya orientasi ini
diharapkan seorang guru/pegawai baru dapat segera mengerti dan menguasai
tugas-tugasnya yang baru. Orientasi ini diperlukan bukan saja bagi guru/pegawai
yang belum berpengalaman tetapi juga diperlukan bagi guru/pegawai yang telah
memiliki pengalaman sebelumnya tetapi pindahan dari tempat lain. Orang yang
melaksanakan atau memberikan orientasi bukan hanya pihak pimpinan saja, tetapi
setiap staf yang berpengalaman dapat diikutsertakan. (5) Pembinaan dan
Pengembangan. Selanjutnya pihak pimpinan sekolah harus secara teratur melakukan
pembinaan kepada para guru dan pegawainya serta berusaha membantu meningkatkan/mengembangkan
kemampuan yang dimiliki oleh mereka. (6) Kesejahteraan. Supaya semangat kerja
dapat terpelihara dan hasil kerja dapat ditingkatkan, maka para guru dan
pegawai perlu memiliki rasa aman dan puas, baik material maupun moral. Untuk
itu pimpinan sekolah perlu melakukan usaha-usaha peningkatan kesejahteraan,
baik material maupun moral. Kepuasan material saja tidaklah cukup karena
kebutuhan manusia bukanlah kebutuhan material saja, tetapi juga kepuasan rohani
harus diperhatikan.
Berdasarkan uraian di atas, maka
untuk di SMP Negeri 2 Cidahu dapat diambil beberapa prinsip dasar masalah
kebijakan sumber daya manusia, yaitu: (1) sebaiknya dalam penerimaan guru dalam
pegawai baru hanya pelamar yang mempunyai kemampuan sesuai persyaratan saja
yang dapat diterima. Oleh kerananya proses seleksi harus direncanakan secara
matang dan dilaksanakan sebaik mungkin. (2) Kebiajakan mengenai sumber daya
manusia harus jelas dan diketahui serta dipahami oleh semua guru dan pegawai.
(3) Proses penyusunan kebijakan sumber daya manusia harus disusun dengan
melibatkan berbagai pihak terutama pihak yang akan terkena kebijakan tersebut
karena setiap orang berhak turut menentukan nasibnya. (4) Setiap guru dan
pegawai harus mengetahui tugas dan tanggung jawabnya secara jelas dan tegas,
dengan uraian kerja yang nyata dan terperinci. Dengan demikian setiap guru dan
pegawai dapat mengetahui tugas dan peranannya masing-masing. (5) Pengembangan
dan peningkatan kemampuan guru dan pegawai harus diperhatikan dengan
merencanakan program pengembangan yang dipahami oleh semua fihak. (6)
Kemeliharaan semangat kerja dan iklim kerja harus selalu dilakukan supaya dapat
terjaga produktivitas kerja yang tinggi. (7) Keberhasilan manajemen sumber daya
manusia tergantung pada kepemimpinan para pimpinan sekolah, sehingga para
pimpinan perlu memiliki syarat-syarat kepemimpinan dan pengertahuan serta
keterampilan dalam manajemen. (8) Kebiasaan-kebiasaan sekolah atau budaya kerja
yang berlaku perlu diperhatikan, sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil
tidak bertentangan dengan kebiasaan atau budaya kerja yang ada pada lingkungan
sekolah tersebut.
Bila diperhatikan prinsip-prinsip
dasar manajemen sumber daya manusia di sekolah ini, maka diharapkan dapat
terjalin suatu hubungand an iklim kerja yang baik dan kondusif untuk mendukung
kegiatan-kegiatan pendidikan di sekolah. Dengan terselenggaranya kegiatan
pendidikan yang kondusif, maka diharapkan menghasilkan lulusan yang bermutu
sesuai dengan tujuan pendidikan yang telah ditentukan. Dari prinsip-prinsip
tersebut juga terlihat bahwa masalah pengembangan kemampuan guru sangatlan
penting dan harus direncakan dengan sebaik-baiknya serta harus dapat dipahami
semua pihak. Dari pengertian tersebut diketahui bahwa dalam merencanakan
pengembangan sumber daya manusia harus melibatkan atau mengikutkan guru yang
akan mengikuti program pengembangan tersebut, sehingga betul-betul diketahui
manfaatnya serta dipahami tujuannya.
B.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengertian pengembangan sumber daya
manusia mengacu kepada pengubahan perilaku kerja secara keseluruhan,
sebagaimana dikemukakan Megginson (2010:2) bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan pendekatan yang terintegrasi dan holistik untuk mengubah
perilaku kerja dengan menggunakan teknik dan strategi belajar. Sementara Randal
(2011:135) mengemukakan pula bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan
ushaa peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta perbaikian
perilaku orang-orang dalam suatu organisasi agar terjadi perubahan unjuk kerja,
sehingga dapat memberikan manfaat secara langsung kepada organisasi supaya
menjadi efisien dan efektif serta memberikan keuntungan yang lebih besar bagi
pengembangan orang-orang tersebut.
Menurut Mulyadi (2013:79)
pengembangan personil atau pengembangan sumber daya manusia harus menempuh
langkah-langkah: mengembangkan asumsi-asumsi perencanaan, memproyeksikan
persyaratan struktur organisasi dan kebutuhan, mempersiapkan inventarisasi
keadaan, meramalkan perubahan, mengimplementasikan perencanaan sumber daya manusia
dan mengadakan pengawasan perencanaan sumber daya manusia. Dengan demikian
dalam mengembangkan sumber daya manusia harus harus berdasarkan
kebutuhan-kebutuhan organisasi dengan memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi pada masa yang akan datang. Hal yang lebih utama lagi bahwa
pengembangan sumber daya manusia harus terencana dengan baik karena
sesungguhnya usaha-usaha untuk mengembangkan kemampuan setiap personil itu
dilakukan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Usaha peningkatan kemampuan
yang terkandung dalam pengertian pengembangan sumber daya manusia, dilakukan
karena adanya kesenjangan atau gap antara kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang yang
bertugas atau akan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena
itu, maka pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengembangan
karier seorang pegawai, sebagaimana dikemukakan Handoko (2013:103) bahwa
terdapat dua tujuan utama program latihan dan pengembangan pegawai. Pertama,
latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan dan
kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut
diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Latihan dan pengembangan
mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membantu pegawai untuk
tanggung jawab lebih besar di masa yang akan datang. Selain itu Mulyadi
(2013:314) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan salah
satu fungsi administrasi personil yang dirancang dalam rangka perbaikan
kualitas dari personil yang bersangkutan, yang diperlukan untuk memecahkan
masalah-masalah dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan hal-hal yang telah
dikemukakan, maka dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
merupakan pengembangan perilaku dan segenap kemampuan/potensi yang dimiliki
manusia, sehingga menjadi manusia yang handal dan memiliki kematangan hidup yang
dapat dipertanggung-jawabkan. Dengan kata lain pengembangan sumber daya manusia
adalah upaya mengembangkan sikap dan kemampuan serta memberikan pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan untuk kelangsungan kehidupannya. Musanef (2011:17)
mengemukakan bahwa maksud pengembangan pegawai (sumber daya manusia) adalah
diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pokok dan fungsi
organisasi secara berdaya guna dan berhasil guna, untuk meningkatkan
profesionalisme dan keterampilan serta memupuk kegairahan dan etos kerja yang
sebaik-baiknya dan diarahkan pada terwujudnya kompetitif pegawai, baik dalam
bentuk kuantitas maupun kualitas yang memadai, sehingga mampu menghasilkan
prestasi kerja yang maksimal.
Dalam lingkup pengembangan pegawai
di Indonesia, maka yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia
adalah mewujudkan manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha
Esa, berbudi pekerti luhur, bertanggung jawab, sehat jasmani dan rohani,
cerdas, partiotik, berdisiplin, kreatif dan produktif serta profesional. Lebih
jauh lagi dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merujuk kepada upaya
agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha yang
dilaksanakan untuk mengarahkan dan mendidik manusia menjadi lebih berpotensi,
memiliki perilaku yang positif dalam arti cerdas, terampil, mandiri, kreatif
dan produktif serta dapat mengembangkan sumber daya yang ada untuk kepentingan
hidupnya dan kepentingan lingkungannya. Pengembangan sumber daya manusia adalah
peningkatan kualitas manusia itu sendiri dalam memanikan peranannya atau
pengembangan semua kemampuan manusia. Oleh karena itu dalam usaha-usaha
meningkatkan kemampuan seseorang seperti yang dimaksud dalam pengembangan
sumber daya manusia Sujak (2014:241) hendaknya diupayakan hal-hal: (1)
memaksimalkan efektivitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada
saat ini menjadi tanggung jawabnya. (2) memberikan fasilitas kepada pegawai
terhadap kemungkinan mobilitas ke tugas-tugas pada masa yang akan datang. (3)
meningkatkan komitmen pegawaiu terhadap organisasi melalui pemberian fasilitas
berupa kesempatan belajar dalam rangka pengembangan dan perubahan pribadinya.
Sedangkan menurut Sudirman
(2014:113-115) dalam upaya pengembangan sumber daya manusia hendaknya dilakukan
dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusia itu sendiri. Pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan itu bisa disebut development tasked, di antaranya
mengupayakan agar pegawai dapat memahami dan menerima keadaan jasmaninya,
memperoleh hubungan yang memuaskan hubungan rekan kerja serta
kebutuhan-kebutuhan lain yang bermanfaat bagi dirinya sendiri maupun bagi orang
lain. Dengan demikian pada dasarnya bahwa pengembangan sumber daya manusia
merupakan usaha mempersiapkan tenaga pendidik/guru untuk kepentingan dirinya di
masa yang akan datang, memperbaiki kemampuan dan potensi yang dimiliki para
guru supaya dapat melaksanakan tugas fungsionalnya maupun tugas kemasyarakatan
serta melengkapinya dengan berbagai wawasan, pengetahuan dan keterampilan serta
memberikan rasa percaya diri untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya. Dengan
demikian upaya peningkatan sumber daya manusia diarahkan untuk berbagai macam
keperluan, sebagaimana dikemukakan Zainun (2010:43-44) yaitu: menyiapkan
seseorang agar saatnya di hari tugas tertentu yang belum tahu secara khusus,
apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti diserahi tugas yang
sesuai, memperbaiki kondisi seseorang yang diberi tugas dan sedang menghadapi
tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mampu mengemban
tugas itu sebagaimana mestinya, mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas
tertentu yang sudah pasti syarat-syaratnya lebih besat dari tugas yang
dikerjakannya sekarang, melengkapi seseorang dengan hal-hal apa pun yang
mungkin timbul di sekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung
berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya, menyesuaikan seseorang kepada
tugas-tugasnya yang mengalami perubahan karena berubah syarat-syaratnya untuk
mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya, menambah
keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang
benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya dan meningkatkan wibawa
seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain, baik teman sejawat maupun
relasinya.
Jadi dapat dikatakan bahwa upaya
peningkatan kemampuan yang terkandung dalam pengembangan sumber daya manusia
dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan tenaga pendidik (guru) sekolah dasar
secara fisik dan moral, sehingga mempunyai kemampuan sebagai seorang pendidikan
yang dapat memberikan contoh atau teladan, berpengetahuan dan berwawasan luas,
terampil, mandiri, produktif, kreatif serta inovatif.
Kiranya tidak berlebihan sebagaimana
dikemukakan di atas bahwa pengembangan kemampuan guru sekolah dasar dapat
memperbesar peluang peningkatan karier maupun memperluas bidang pekerjaan yang
dapat ditanganinya. Keadaan tersebut karena di dalam konsep tujuannya tertuang
upaya untuk meningkatkan keadaan potensi dan kemampuan, meningkatkan minat dan
semangat kerja, menanamkan dan mengubah sikap dan perilaku yang baik, adanya
upaya pendidikan moral dan pengembangan pola keterampilan serta penerapan
pengetahuan praktis bagi kehidupannya. Pengembangan ini diarahkan kepada
pengembangan kemampuan guru itu sendiri dalam nilai etika dan moral serta
berbagai kebiasaan yang dapat menunjang pada pengembangan sikap dan perilaku
pribadinya. Pembentukan pribadi seorang guru yang demikian sangat penting untuk
meningkatkan kualitas manusia Indonesia, untuk melaksanakan pembangunan di
jaman globalisasi, tetapi yang lebih penting lagi adalah dalam rangka
meningkatkan kualitas pelaksanaan tugas. Oleh karena itulah secara otomatis
meningkatkan mutu sikap, kemampuan, wawasan dan pengetahuan di kalangan guru
akan dapat menciptakan tenaga guru yang profesional dan produktif.
Berdasarkan uraian di atas , maka
upaya kepala sekolah di SMP Negeri 2 Cidahu Tahun Pelajaran 2015-2016
mengembangkan sumber daya manusia di sekolah adalah melalui hal-hal sebagai
berikut :
C.
Pelatihan
Pelatihan merupakan bagian dari
pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan merupakan suatu proses dalam rangka
menyiapkan personil sekolah (guru) untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang
bersifat jangka pendek. Pelatihan perlu diberikan kepada guru karena guru belum
menguasai suatu materi kurikulum sekolah yang baru untuk diajarkan nanti. Oleh
karena itu guru perlu diberi pelatihan sehingga dapat menguasai materi
pelajaran yang diharapkan. Beberapa hal yang yang menjadi dasar perlunya
pelatihan diberikan kepada guru antara lain: pelatihan dilakukan karena adanya
guru yang baru lulus dari jenjang pendidikan tertentu dan belum mempunyai
pengalaman. Oleh karena itu perlu dilakukan pengenalan/orientasi lingkungan
kerja dan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas khusus pada bidang mengajar
yang segera akan dilaksanakan dan pelatihan diberikan karena guru dimutasikan
atau dipromosikan atau adanya perubahan pekerjaan, sehingga diperlukan
keterampilan dan pengetahuan baru.
Dengan demikian pelatihan merupakan
usaha yang sistematis supaya seorang guru menjadi tahun atau menguasai
pekerjaannya. Jenis-jenis pelatihan yang diberikan kepada seorang guru di
sekolah tergantung pada keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan,
kualifikasi dari para guru dan permasalahan yang sedang atau akan dihadapi
sekolah. Untuk itu pelatihan yang diselenggarakan berupa pelatihan peningkatan,
penyegaran, dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
Pelatihan penyegaran dan
peningkatkan dimaksudkan supaya guru dapat mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang baru, sehingga seorang guru selalu up to date
pengetahuan dan keterampilannya. Pelatihan di luar pekerjaan merupakan
pelatihan yang lebih banyak menekankan pada pengajaran teknik-teknik yang
paling baik, sehingga menjadi terbiasa dalam pekerjaan yang rutin. Sedangkan
pelatihan dalam pekerjaan adalah pelatihan yang ditujukan dalam hal penguasaan pekerjaan
khusus dalam lingkup kerjanya. Dalam melakukan pelatihan, guru dibimbing oleh
seorang tenaga yang berpengalaman. Pelatihan dalam pekerjaan yang diberikan
oleh sekolah kepada guru adalah dalam bentuk latihan instruksi pekerjaan,
artinya petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para guru tentang cara melaksanakan suatu
pekerjaan yang dilakukan pada waktu itu. Sedangkan pelatihan di luar pekerjaan
dilakukan dalam bentuk kuliah, konferensi dan studi kasus. Dalam bentuk kuliah
guru lebih banyak pada pihak yang pasif dalam menerima informasi yang datang
dari seorang pengajar, dalam bentuk konferensi guru diberikan pengembangan
kecakapan untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan serta merupah
sikapnya sedangkan studi sendiri dilakukan bertujuan agar guru mencari sendiri
informasi sehubungan dengan profesinya.
Upaya kepala sekolah agar sistem
pelatihan efektif serta dapat memotivasi guru adalah melalui pemberian insentif
atau penghargaan. Artinya apabila guru berhasil menyelesaikan pelatihan dengan
baik yang dibuktikan dengan nilai atau standar kompetensi yang dicapai, maka
guru tersebut akan mendapatkan insentif atau penghargaan. Cara lain yang mirip
dengan hal tersebut adalah dengan mengamati kinerja guru setelah mengikuti
pelatihan, artinya apabila pada suatu kurun waktu tertentu guru dapat
mengimplementasikan hasil pelatihannya, maka ia akan mendapatkan kenaikan gaji.
Agar pelatihan dapat diikuti baik menurut kepala sekolah adalah apabila
terdapat perencanaan karier bagi peserta pelatihan. Dengan adanya hal tersebut,
maka seorang guru akan terpacu untuk mengembangkan dirinya dalam mendapatkan
kesempatan karier yang lebih baik.
D.
Pengelolaan Kinerja Guru
Upaya kepala sekolah dalam pengembangan
sumber daya manusia (guru) adalah melalui pengelolaan kinerja, seperti rotasi
dan sistem penilaian atau evaluasi. Untuk seorang guru rotasi diterapkan dalam
bentuk penggantian bidang studi, pergantiang kelas yang diajarkan dan
pergantian tugas administrasi dalam lingkup tugas suatu sekolah. Rotasi ini
diperlukan untuk meningkatkan gairah kerja guru, karena kebosanan atau bidang
pekerjaan yang sebelumnya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Selain
itu dalam rangka pengembangan kemampuan seorang guru, kepala sekolah perlu
melakukan penilaian atau evaluasi. Dengan sebuah evaluasi sering kali dapat
diketahui jenis pengembangan yang bagaimana diperlukan oleh seorang guru.
Selain evaluasi yang bersifat eksternal dapat juga evaluasi oleh diri sendiri.
Dengan evaluasi diri diperlukan kejujuran diri sendiri. Dengan cara ini seorang
guru diminta mengukur kemampuannya dalam hal tertentu, kemudian menuliskannya
dalam formal evaluasi yang ada berbentuk jawaban pertanyaan tentang kemampuan
yang dimiliki. Untuk lebih dipercaya hasilnya, maka evaluasi diri ini perlu
dikonfirmasikan kepada kepala sekolah atau orang lain yang mengetahui kegiatan
sehari-harinya.
E.
Pengembangan Karier
Pengembangan karier perlu diakui
oleh kepala sekolah sebagai salah satu upaya dalam mengembangkan kemampuan
guru. Pengembangan karier diperoleh melalui perpindahan ke jabatan yang lebih
tinggi, yang lebih banyak menuntut tanggung jawab dan kemampuan tertentu
(promosi), yaitu dari seorang guru untuk menjadi seorang kepala sekolah. Pengembangan
karier juga diberikan kepada guru untuk berusaha meningkatkan atau menaikan
pangkat dan golongannya, baik melalui upaya sendiri maupun bantuan dari kepala
sekolah. Pada saat ini dirasakan bahwa pengembangan karier dalam bidang jabatan
tentu sulit, mengingat untuk menjadi kepala sekolah memerlukan persaingan yang
cukup ketat. Oleh karena itu kepala sekolah perlu memfokuskan pengembangan
karier guru kearah kenaikan pangkat dan golongan.
F.
Peningkatan Kesejahteraan
Selain pelatihan dan pengelolaan
kinerja guru, upaya kepala sekolah yang tidak kalah pentingnya dalam
pengembangan sumber daya manusia adalah dengan memberikan kesejahteraan yang
lebih baik kepada guru. Pemberian kesejahteraan tersebut adalah melalui
kompensasi. Kompensasi ini merupakan segala sesuatu yang diterima oleh guru
sebagai balas jasa untuk pekerjannya. Dengan pemberian kompensasi yang
dimemuaskan diharapkan prestasi kerja dan motivasi kerja guru juga akan
meningkatkan, sehingga dengan sendirinya akan meningkatkan kemampuan seorang
guru.
Sistem kompensasi yang diberlakukan
pada sekolah bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja serta memotivasinya
agar bekerja dengan lebih baik lagi. Fungsi lain dari pemberian kompensasi ini
adalah memelihara atau mempertahankan guru yang ada sekarang supaya tidak
pindah ke sekolah lain serta masih banyak fungsi lainnya, tetapi dalam hal ini
difokuskan pada peningkatkan prestasi kerja. Jenis kompoensasi yang diberikan
adalah berupa uang tambahan, insentif, uang kadeudeuh bagi yang hajatan,
pemberian cuti serta fasilitas lainnya sebagai bentuk kompensasi dari sekolah.
Sistem kompensasi juga dilakukan
untuk melakukan evaluasi terhadap keberhasilan program
pendidikan yang telah dan sedang dijalankan. Untuk mengadakan sumber
kompensasi, maka pihak sekolah bekerja sama dengan “Komite Sekolah”, sehingga
permasalahan tersebut tidak menjadi beban tersendiri bagi pihak sekolah.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar